“雙胞胎帖”引發的思考

夜雨

有句俗話“沒有新聞的，不是領導；沒有故事的，不是明星”。然而，近期網上、微博上流傳的題為《雙胞胎管理干部大逃亡》的帖子成為行業關注的一則熱點“新聞”。此帖，文章字句“精彩”，直抒“兇”臆，矛頭直指雙胞胎“盤剝”員工。

此帖，乍一看，有理、有據。讀后回味、靜想，這是什么事?!可以推論，這擺明了就是有組織、有計劃的針對雙胞胎集團實施的惡意競爭手段。這也從一個側面反映出我們飼料行業自律方面的嚴重不足，折射出飼料行業商業誠信的缺失和發展的不成熟，甚至說，是部分領域亂象叢生。

一、企業薪酬制度由誰來定？

首先，薪酬管理是現代企業實施計劃、組織、指揮和控制（協調）職能的重要基礎。企業是創富平臺，財富包括社會財富、企業財富、個人財富多維度。企業創富平臺具有組織機構所帶有的天然屬性，就是效率導向；員工是企業中最活躍、最具價值的部分。因此，薪酬管理始終是企業管理的重點和難點，既要考量崗位員工工作績效與組織整體財務績效，更應合乎公正、公平、合理的薪酬設計原則，總之，要達到“內求公平、外求競爭”的效果。

其次，企業有權選擇和制定符合自身發展戰略及階段性目標的薪酬管理制度，就是說，薪酬管理制度具有相對的長期性、穩定性和靈活性。同時，更為重要的是，對于企業薪酬制度來說，它是企業與員工締結勞動用工合同的重要組成部分，在一個地區（如最低薪酬限制）、一個階段（如新技術、服務推廣激勵需要），都絕對不能與現行的有關法律法規相違背，否則，將被仲裁為無效契約。

基于以上基本觀點，企業薪酬制度一定是，也只能是在法律法規框架下，由企業自身決定，由市場同業人力資本價值決定。雖然，我們很不情愿描述人力作為資本時的物化屬性。在此，運用企業文化觀單就“人力資源”探討一些看法：人是生產力要素，有其物化屬性的一面，可冠以“資源”管理。但是，在社會勞動中，人又是揭示生產關系和傳播文化的承載者，又有其絕非物化屬性的一面。因此，我們不能在“人力”問題上，進行簡單的“資源”管理。

就此，反觀雙胞胎帖中的聲聲“控訴”，如果雙胞胎薪酬制度做法有違法違規的地方，那這份“帖子”應當是司法程序中所需要的“狀紙”，而不應該是繪聲繪色，如同故事串聯之后的口誅筆伐的網文。特別是“帖子”中的一句“……同行趕快搶占雙胞胎江西和廣東市場吧！”的動議，讓事情變了味。

夜雨

二、競業限制是否符合商業道德、企業精神?

競業限制是用人單位對負有保守商業秘密義務的勞動者，在勞動合同中約定的競業限制條款，是指勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得生產原用人單位的同類產品，或從事經營同類業務，或在其他與原用人單位有競爭關系的新用人單位任職。

在市場經濟條件下，企業的重要崗位的員工常常掌握了用人單位的經營或技術情況，一旦員工跳槽，往往會選擇與其業務特長相同或者近似的業務，成為原用人單位的同業競爭者，并出于自身業務的需要，往往會使用原用人單位的商業秘密。

為防止出現這種局面，西方國家率先將公司法中的董事、經理競業禁止制度移植到商業秘密和其他經營利益的保護中來，從而形成競業限制，即通過勞動合同與員工訂立競業限制條款，以保護自身競爭利益和商業秘密。

2007年6月29日全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明確規定∶競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。

在現代經濟社會發展中已被理論、實踐和法律認同的競業限制，完全符合商業道德和企業精神。但是，競業限制在飼料行業實際表現如何？真不敢恭維，確實迷亂！行業里經常會聽到“某公司花高價購買***公司的銷售代理（點）”、“最近***（高管）跳到某公司了”， “挖人”、“挖渠道”的做法成為飼料行業目前的亂象之一。

從一個行業整體、長遠發展來看，不崇尚商業道德和企業精神，傷害的就不只是簡簡單單的當事人或同業競爭者。看吧，拋開在飼料行業“發育不良”的競業限制不談，如果“挖人”、“挖渠道”的陋習不改，甚至被當做“競爭利器”的話，傷害的是我們整個行業的商業誠信建立！為防止被傷害，企業各出“奇招”，實屬無奈。亂象之中，惡意之后，傷人的自己也常受傷。看吧，“雙胞胎帖”目的何在？起到了個什么作用？！

夜雨

三、應不應該深問職業操守？

有件事，大家一同思考。什么是職業操守？職業操守這概念聽上去很抽象。操守？往往指涉道德。職業操守對于一個行業或者職業門類來說，可以簡單的理解為：同業在職場活動中所遵守的行為規范的總和，是從事職業活動中必須遵從的最低道德底線和行業規范。

“人無德不立，國無德不興”，對于一個行業來說，職業操守既是從業人員職場的行為要求，又是組織、行業整體對社會所承擔的道德、責任和義務。值得特別注意的是，當職業操守墮落到集體敗壞，行業整體職業操守缺失，不僅是一種道德層面上的“精神品質缺失”，還會導致行業滋生腐敗，破壞企業制度建立，甚至誘發突破商業底線、違規經營的亂象。當行業種種陋習成為或明或暗的行業運作規則時，久而久之,失去職業操守的不道德行為就會固化為一個行業、群體默認的潛規則。

處于轉型期的中國飼料業，從業人員素質參差不齊，行業門檻整體偏低，這是不容回避的現狀。同時，行業的職業操守被漠視。職業經理人個體上表現為，跳槽后，“調轉槍口”甚至“造謠中傷”；組織機構上表現為，為了目的不擇手段，無序惡意競爭。

本應崇尚并踐行的行業價值觀不能在企業行為中如影隨形，商業就失去靈魂，終有一天，沒靈魂會墮落成沒道德、沒操守。當前，飼料行業亂象中一些企業為“快速提升”轉而一味簡單、惡意模仿別人，甚至不斷挑戰行業本應遵守的商業底線，這是整個行業都需要保持警惕的。

暫把“雙胞胎帖”放在一邊吧，時間會證明，對自身高標準、嚴要求、有擔當，具有責任感的企業，具有使命感的行業群體，能從廣泛的行業利益、公眾利益和社會發展的角度，做出正確抉擇，贏得發展和公眾的信任。

夜雨

周洪（廣東省飼料行業協會專職副秘書長、《廣東飼料》雜志編輯部主任）：前兩天跟廣東幾個飼料企業負責人一起（晚餐），席間，有人說老鮑碰到了一些問題，說干部大逃亡，是因為薪酬過低的問題。我給建寧（李建寧，集團常務副總裁、營銷總監）打電話，建寧說一是因為調整崗位，一部分人不適應；二是因為績效有些人完成不好。是因為調崗和績效問題，導致一些人離職。但網上、微博上這事炒得挺邪乎……我覺得，這不符合我對雙胞胎及您本人的以往了解的情況。飼料行業目前發展需要正能量。我想就這個問題寫些文章，在網站上也好，雜志上也好，就此類事，論一論。鮑總，我想聽聽您對這事的講法、看法……

鮑洪星（雙胞胎集團董事長）：去年開始，我們學華為，今年就開始搞戰略績效管理，戰略績效管理簡單說就是薪酬包干、減人不減支。另外，在工廠里面，我們大量采用機器手、加高機、叉車、自動控制儀、散裝玉米，所以今年我們的效果特別好。我們去年8500個員工做了690萬噸豬料，今年我們就想能不能大概在7500人左右干1000萬噸（飼料），但是減人不減支，這些錢全部加給員工，把工資加得更高，現在我們工廠最普通的員工都有4000了。因為這樣，勞動強度降低了，待遇又提升了，留下來的員工滿意度非常高。

今年上半年的成績已經出來了，我們上半年已經是做了380多萬噸，在今年豬價不好的前提下，整個半年同比增長了27%，六月份還增長了21%。所以，這個成績基本上還滿意。像我們歷史上好的年份上半年和下半年也就是四六開，40對60，今年上半年行情不太好，在1000萬噸這個高目標下完成38%，我們認為基本還是正常的。所以，在戰略績效管理上，我們早就做了一個決定：在工廠方面是只出不進，營銷上原則也是只出不進，除了大學生和后備人才，總部機關要進人需要通過總裁批準，理論上都不準進人。我們現在不想打人海戰術，我們要通過減員來增效。未來的競爭一定是這樣的。

所以，今年上半年通過提高效率，在人頭費上就省了很多錢，我們拿省下的人頭費和去年積累的利潤用來做促銷，在豬價不好的時候就讓利給了養戶，4、5、6三個月份我們連續讓利了三個月，把一兩個億真正的讓利給了養戶。這個戰略現在回過頭來看是十分奏效和有效的，對農民也好，對我們自己也好。所以，帖子上傳聞的人員流失兩千人是瞎扯的，但是客觀上來講，1500人是有的。但是這個絕對不是帖子上說的勝利“大逃亡”，講得不好聽點，是優勝劣汰、人員整合，因為走的人并不是業績太好的，如果你業績很好、提成很高、工資很高，你怎么會走？都是那些業績不好的，獎金拿得不多的，才會這樣那樣，做得好的，哪個會走？

所以，帖子中所有名單上的人幾乎都有考核差強人意的問題。目前整個公司運營良好，十分穩定，根本沒有受影響。

整個事情，惡意發帖擾亂視聽的惡語中傷，都是有人在幕后搞的，他們籠絡了三個人，有一個東北的老總在內。我們公司在向國際學習現代管理制度，我們做了競業禁止、競業限制之類的，另外我們做了薪酬，我們的薪酬比行業平均多了30%多，特別是營銷員的，但是我們同時在發放上做了遞延，有一部分要第二年、第三年發給你。股份也是，我們現在有170個骨干持有公司的股份，我們很舍得，這170個優秀員工一年就分給他們一個多億，我們雙胞胎不小氣。就是上市公司也是一樣的，有禁售期，有條件的，大家都是要遵守游戲規則。這個在國外都是很正常的，在美的、在華為等工業企業都實施好多年了，是企業非常值得去遵守的一些規則。

其實，我們做這些動作也是被迫無奈，行業的一些不正當的競爭，現在惡劣到什么程度呢？像某些人這樣的，做了什么事啊？我們做了一定的保護，也不想去傷害別人，但是我們也不想被別人傷害。因為我們公司這幾年太火了一點，理論上，所有的同行都感受到了來自雙胞胎的競爭壓力吧，這點我清楚，但是我們從來不挖別人的人，也從來不去搞亂七八糟的東西，我們都是自己干自己的，從來不去挖人，但是就是有這種不守規矩的人，出高薪挖我們的人，東北那個老總他出多少錢啊，第一個那個老總凈身出戶的話，在雙胞胎的股權損失50萬，他補給他70萬買斷，第二個，那個老總在我這里大概五六十萬的年薪，他現在給他150萬，另外還給他黑龍江肇東工廠10%的股份。另外，還有一個案例，我們在重慶有個老總，對方也是給他在***城里一套房，另外給他榮昌工廠10%的股份，再給他150萬的年薪，所以，我們所做的一切都是不得已而為之。對方高薪引誘他，沒辦法，防不勝防，這樣的事情太多了。

這些人串起來搞這些東西，他就想把我們雙胞胎搞亂。所以整個來龍去脈就是這樣的。目前雙胞胎運行很正常，戰略績效管理就是淘汰出去了一部分人。雙胞胎是一個績效導向的公司，可能有些方面要檢討一下，在“度”的方面，是不是太過了一點？但是，我們的游戲規則肯定沒錯，我們都是按契約精神來做的，不得不進行自我保護，你不保護沒有辦法。所以我們希望周秘書長和其它的行業媒體朋友能共同站出來，討論一下，呼吁一下。

周：實際上，這個事情我非常理解你所講的，咱們飼料行業確實存在這樣那樣的問題、陋習，但是這個事情發酵，我持反對意見，不妨攤開了說，展開討論，討論要有不同的聲音，不能讓行業、社會胡亂猜疑，所以我就想通過這個事情反思，行業發展、競爭中很多東西還不規范。這件事，不只是保護雙胞胎，更是就整個行業發展看問題。

鮑：舉個不一定恰當的比方，這就像“速生雞”一樣，本來40幾天的生長是很正常的，速生雞本身沒有問題，但是我們的速生雞濫用抗生素就不對了。一個企業用競業協議保護自己是對的，獎金遞延發放也是對的，雙胞胎的股權、薪酬不低，在行業內也是非常有競爭力的。雙胞胎是一個很有追求的公司，我們還想在2020年實現1000億的銷售目標。所以我們是“將軍趕路，不戀小兔”，我們不會對員工搞什么，我們沒有那么狹隘。我老鮑10億跟9個億根本沒什么區別，我拿出一個億來給員工，可以造就100個百萬富翁，我們的心態好得很。（轉載）