80后大學生應知的職場規則

瀧川

同是一批從學校畢業初入職場的大學生，為什么只有少數部分能夠快速獲得老板的賞識并加薪晉級，而大部分要么被埋沒最終落個庸碌無為，要么總是四處碰壁找工作。
         讓我們借用圍棋段位來分級，看看同是人力資源為啥收入差距就那么大呢？ 就拿招聘這一項業務來說，都是HR經理，結果不同，價值不同，獲得的報酬也將不同，他們的人生也會不同。
一段HR：“發信息，等消息”。
        一段HR經理做的事情是“發信息，等消息”。把招聘信息發出去，然后等待應聘的簡歷或消息，發布的渠道也許是網站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發出去了，把發出去當成結果，那么，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回復才是結果。
二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。
        二段HR經理發出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質量、有速度的回復才是結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR ：“憑經驗，做判斷”。
        三段HR經理“憑經驗，做判斷”。沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質量并且質量穩定才是結果。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR ：“做標準，嚴考核”。
        四段HR經理“做標準，嚴考核”。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR ：“做交底、給推薦”
        五段HR經理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點人物，HR經理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR ：“做培訓、做監督”。
        六段HR經理HR經理的結果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。所以，員工培訓與考核不是結果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過

生態魚

因為大家都屈服、默認、遵從這些所謂的暗箱，所以才有潛規則這個詞，才越來越“時髦”。是公平的反面…………

ふ阿布ぢ

好像有點文不符題的標題黨

oscar

很多時候靠機遇的……